Giám đốc của 3 công ty trong vụ tràn dầu lớn tại vịnh đang bị chất vấn bởi các nhà lập pháp tại thượng nghị viện. Thay vì, nhận trách nhiệm họ lại cãi lộn kịch liệt lẫn nhau hòng đổ trách nhiệm cho nhau. Điều này cũng chẳng khiến ai ngạc nhiên.
Trò đổ trách nhiệm chẳng bao giờ hiệu quả. Một loạt những nghiên cứu chuyên sâu cho thấy rằng những người đổ trách nhiệm cho người khác về những sai lầm của họ thường mất chức, học hỏi được ít hơn và hiệu quả làm việc tồi hơn so với những người chịu trách nhiệm với sai lầm của mình. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng điều này cũng đúng với các tổ chức. Những nhóm và các tổ chức có văn hóa đổ trách nhiệm phát triển có những bất lợi nghiêm trọng trong việc sáng tạo, học hỏi, đổi mới và có nhiều rủi ro về năng suất. Đó là lý do tại sao tạo dựng nền văn hóa mang lại an toàn tâm lý là một trong số những điều quan trọng nhất một nhà lãnh đạo có thể làm được. Nhưng điều này không hề dễ dàng chút nào. Một số nghiên cứu gần đây chỉ ra một lý do khác: đổ trách nhiệm là bệnh dễ lây. Một số nghiên cứu gần đây được tiến hành với sự hợp tác của Larissa Tiedens thuộc trường kinh tế Stanford cho thấy chỉ đơn thuần là bị quy kết trách nhiệm cho một sai lầm trước những người khác cũng khiến cho người ta thay đổi và quay sang đổ trách nhiệm cho người khác về những thất bại hoàn toàn không hề liên quan. Điều này khác với hiện tượng "kich- the dog" có nghĩa là một người có xu hướng đổ trách nhiệm cho cấp dưới trong khi bản thân họ cũng bị cấp trên trút trách nhiệm lên đầu mình. Thay vào đó, dường như tất cả những việc bạn cần làm để "bắt" được con vi rút đổ trách nhiệm là chịu trách nhiệm khi mắc lỗi. Làm thế nào để thực hiện được điều này? Những phát hiện của chúng tôi, đăng trên tờ tâm lý xã hội thực nghiệm cho thấy mục đích có thể lan truyền tại nơi làm việc. "Vi khuẩn" lây lan chính là mục tiêu của việc bảo vệ hình ảnh của bản thân. Khi mọi người thấy những người khác bảo vệ cái tôi của mình thì họ cũng sẽ làm theo. Tâm trạng và việc học hỏi xã hội không được coi là những lời giải thích khác. Những phát hiện này có nghĩa rằng đổ trách nhiệm đối với một việc làm sai có thể lây lan như vi rút. May mắn thay, chúng cũng mang lại sự hiểu biết nhất định trong việc làm thế nào để ngăn chặn sự lan truyền của việc đổ trách nhiệm trong một tổ chức. Dưới đây là một vài biện pháp thực tế bạn có thể áp dụng: Đừng đổ trách nhiệm cho người khác vì những sai lầm của bạn. Đổ lỗi cho người khác khi phạm sai lầm là một điều hết sức cám dỗ. Hãy cưỡng lại điều đó. Việc này không chỉ giúp bạn giành được sự tôn trọng và lòng trung thành của cấp dưới mà bạn còn giúp ngăn chặn sự phát triển của văn hóa đổ trách nhiệm. Khi bạn quy trách nhiệm, hãy làm việc đó mang tính xây dựng. Có những lúc cần phải công khai sai lầm của người khác. Trong trường hợp đó, hãy đảm bảo rằng mục tiêu của việc này là để học hỏi từ những sai lầm chứ không phải để làm bẽ mặt người mắc lỗi trước mọi người. Tạo dựng tấm gương bằng việc tự tin nhận trách nhiệm cho những thất bại. Những phát hiện của chúng tôi cho thấy rằng đổ trách nhiệm là căn bệnh lây lan nhưng không phải vậy với những người có cảm giác an toàn về tâm lý. Vậy hãy nuôi dưỡng, phát triển cảm giác an toàn để có thể giảm thiểu khả năng bạn đả kích người khác. Luôn luôn hướng vào học hỏi. Tạo ra một văn hóa coi học hỏi chứ không phải là tránh mắc lỗi là ưu tiên hàng đầu sẽ giúp đảm bảo rằng mọi người cảm thấy thoải mái nói chuyện về và học hỏi từ những sai lầm của họ. Tặng thưởng cho người mắc lỗi. Một số công ty đang thực sự bắt đầu khuyến khích nhân viên mắc lỗi chừng nào lỗi lầm đó có thể dạy cho họ những bài học giá trị mang lại sự đổi mới, đột phá trong tương lai. - Bài viết của Nathanael Fast trên Harvard Business Publishing. Tác giả là giáo sư trợ giảng tại khoa Quản lý và tổ chức trường kinh tế Marshall thuộc trường đại học nam California. Tác giả: Nathanael Fast (HBP) Nguyễn Tuyến dịch
Trò đổ trách nhiệm chẳng bao giờ hiệu quả. Một loạt những nghiên cứu chuyên sâu cho thấy rằng những người đổ trách nhiệm cho người khác về những sai lầm của họ thường mất chức, học hỏi được ít hơn và hiệu quả làm việc tồi hơn so với những người chịu trách nhiệm với sai lầm của mình. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng điều này cũng đúng với các tổ chức. Những nhóm và các tổ chức có văn hóa đổ trách nhiệm phát triển có những bất lợi nghiêm trọng trong việc sáng tạo, học hỏi, đổi mới và có nhiều rủi ro về năng suất.
Đó là lý do tại sao tạo dựng nền văn hóa mang lại an toàn tâm lý là một trong số những điều quan trọng nhất một nhà lãnh đạo có thể làm được.
Nhưng điều này không hề dễ dàng chút nào. Một số nghiên cứu gần đây chỉ ra một lý do khác: đổ trách nhiệm là bệnh dễ lây. Một số nghiên cứu gần đây được tiến hành với sự hợp tác của Larissa Tiedens thuộc trường kinh tế Stanford cho thấy chỉ đơn thuần là bị quy kết trách nhiệm cho một sai lầm trước những người khác cũng khiến cho người ta thay đổi và quay sang đổ trách nhiệm cho người khác về những thất bại hoàn toàn không hề liên quan. Điều này khác với hiện tượng "kich- the dog" có nghĩa là một người có xu hướng đổ trách nhiệm cho cấp dưới trong khi bản thân họ cũng bị cấp trên trút trách nhiệm lên đầu mình. Thay vào đó, dường như tất cả những việc bạn cần làm để "bắt" được con vi rút đổ trách nhiệm là chịu trách nhiệm khi mắc lỗi.
Làm thế nào để thực hiện được điều này? Những phát hiện của chúng tôi, đăng trên tờ tâm lý xã hội thực nghiệm cho thấy mục đích có thể lan truyền tại nơi làm việc. "Vi khuẩn" lây lan chính là mục tiêu của việc bảo vệ hình ảnh của bản thân. Khi mọi người thấy những người khác bảo vệ cái tôi của mình thì họ cũng sẽ làm theo. Tâm trạng và việc học hỏi xã hội không được coi là những lời giải thích khác.
Những phát hiện này có nghĩa rằng đổ trách nhiệm đối với một việc làm sai có thể lây lan như vi rút. May mắn thay, chúng cũng mang lại sự hiểu biết nhất định trong việc làm thế nào để ngăn chặn sự lan truyền của việc đổ trách nhiệm trong một tổ chức. Dưới đây là một vài biện pháp thực tế bạn có thể áp dụng:
Đừng đổ trách nhiệm cho người khác vì những sai lầm của bạn. Đổ lỗi cho người khác khi phạm sai lầm là một điều hết sức cám dỗ. Hãy cưỡng lại điều đó. Việc này không chỉ giúp bạn giành được sự tôn trọng và lòng trung thành của cấp dưới mà bạn còn giúp ngăn chặn sự phát triển của văn hóa đổ trách nhiệm.
Khi bạn quy trách nhiệm, hãy làm việc đó mang tính xây dựng. Có những lúc cần phải công khai sai lầm của người khác. Trong trường hợp đó, hãy đảm bảo rằng mục tiêu của việc này là để học hỏi từ những sai lầm chứ không phải để làm bẽ mặt người mắc lỗi trước mọi người.
Tạo dựng tấm gương bằng việc tự tin nhận trách nhiệm cho những thất bại. Những phát hiện của chúng tôi cho thấy rằng đổ trách nhiệm là căn bệnh lây lan nhưng không phải vậy với những người có cảm giác an toàn về tâm lý. Vậy hãy nuôi dưỡng, phát triển cảm giác an toàn để có thể giảm thiểu khả năng bạn đả kích người khác.
Luôn luôn hướng vào học hỏi. Tạo ra một văn hóa coi học hỏi chứ không phải là tránh mắc lỗi là ưu tiên hàng đầu sẽ giúp đảm bảo rằng mọi người cảm thấy thoải mái nói chuyện về và học hỏi từ những sai lầm của họ.
Tặng thưởng cho người mắc lỗi. Một số công ty đang thực sự bắt đầu khuyến khích nhân viên mắc lỗi chừng nào lỗi lầm đó có thể dạy cho họ những bài học giá trị mang lại sự đổi mới, đột phá trong tương lai.
- Bài viết của Nathanael Fast trên Harvard Business Publishing. Tác giả là giáo sư trợ giảng tại khoa Quản lý và tổ chức trường kinh tế Marshall thuộc trường đại học nam California.
Tác giả: Nathanael Fast (HBP)
Nguyễn Tuyến dịch
Hahha..... Chuyện bên Tây mà sao giống ta quá nhỉ?! Chuyện thường ngày cấp thôn rồi bạn ơi!
Hì,
Tớ nghĩ Bom vẫn nhớ về phương châm hoạt động của CLB mình nhỉ? Mình nghĩ hãy nhìn vào cái hay của nó để học tập và chỉ ra khó khăn của bạn để mọi người có thể giúp đỡ, thay vì coi đó là chuyện thường ngày và bỏ qua nó :)
P.S: Bạn có hay làm 'chuyện thường ngày cấp thôn' không vậy?
Hahha... Cám ơn Alexnguyen nhiều vì đã nhắc nhở nhé! Bạn yên tâm, thành viên CLB mình không có thành phần đó đâu! Bỏ lâu rồi!
Chao ca nha,
Đổ lỗi theo vitcon là một phản ứng né tránh của cá nhân khi không muốn đối mặt với sự thật ( là trách nhiệm và nghĩa vụ khi làm sai) . Thành viên của clb k biết có ai mắc phải bệnh này k nhưng mà vitcon thấy có hiện tượng ngược lại là khi mắc lỗi hoặc làm gì chưa như ý/ kế hoạch thì mất rất nhiều thời gian để …ăn năn, sám hối với bản thân, với admin và với cả clb nữa. Đây là một điều tốt nhưng sẽ là không ích lợi gì thậm chí là tiêu cực nếu chỉ “gặm nhấm” sự chưa hoàn hảo đó và suốt ngày “mơ tưởng” tới những thứ cao xa trong khi điều trước mắt và cần thiết thì chưa làm cho xong.
no pain, no gaint. ^ ^!!!
Bạn Bom bỏ được thì cũng khâm phục thiệt :) Tớ cũng chỉ mới hạn chế được nó thôi T___T đăng bài này lên ngoài chia sẻ cũng là 1 cách mình tự răn bản thân, hehe.
btw, vitcon có thể ví dụ 1 trường hợp để rõ hơn vấn đề ko?
Từng là thành viên trong hội đồng ban quản trị cấp cao nhất của một công ty . Và mình có kinh nghiệm như sau
1 . Sự rạn nứt trong tình cảm giữa các thành viên trong hội đồng ban quản trị .
2 .Vì cùng vai trò ngang nhau , cùng cấp quản lý với nhau ,thành viên đông ,mỗi người sẽ có cái nhìn nhận riêng .Nên việc trốn tránh trách nhiệm chắc chắn sẽ xảy ra
3.Qua thời gian làm việc ,sự xung đột và công kích lẫn nhau khi hoạt động bị sai sót. Cái tôi luôn cao hơn tập thể .
4. Từ định hướng ban đầu ,đi đến mục đích thì đây là một điều hoàn toàn khác và cực kỳ khó khăn so với định hướng ban đầu . Ai không có ý chí , có tính kiên nhẫn , có cái nhìn vị tha , giải quyết xung đột ,khả năng chịu áp lực...(tóm lại có tài và đức) thì sẽ bị nản ở giai đoạn này . Khi nản thì họ sẵn sàng từ bỏ và đổ lỗi cho nhau .
5 .Người đứng ở vị trí cao nhất chưa có được tiếng nói chung , chưa có khả năng quản lý được hội đồng ban quản trị ,chưa có được tình cảm từ tất cả các thành viên thì đây cũng là 1 lý do xảy ra xung đột gây ra hậu quả khó lường trước được .
6 .Sự nhất quán trong hoạt động chưa có , khả năng lợi nhuận ,tài chính cũng ảnh hưởng rất lớn.Nôn nóng quyết định .
Tất nhiên vẫn luôn còn nhiều yếu tố phụ xung quanh nữa .
Qua kinh nghiệm bản thân và qua cách làm việc của mình từ trước tới giờ , mình rút ra 1 câu đó là "TÌNH CẢM " . Nếu đã hoạt động chung mà không có sự tương quan , hỗ trợ nhau trên phương diện "tình cảm" là yếu đố đầu tiên thì khó mà có khả năng hoạt động được , khi đó việc đổ lỗi cho nhau thì "bình thường như ăn cơm bữa " Vẫn luôn cố gắng học hỏi nhiều điều từ các bạn để trở thành một người quản lý tốt hơn